Hoeveel hiërachie?

Vlakke organisaties met weinig hiërarchie

Werknemers met een hoge behoefte aan autonomie gedijen niet of minder goed in strak hiërarchisch gestructureerde organisaties zoals leger, industriële productieomgevingen,... tenzij ze bovenaan de ladder staan.

Kenniswerkers, creatieve beroepen, dienstverlenende beroepen, intellectuele types, leiderschapsprofielen,  en mensen met specifieke KernTalentenconstellaties functioneren best als zij zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk uitvoeren, als ze zelf kunnen uitzoeken hoe ze iets kunnen verbeteren en dit ook kunnen implementeren.  

Hun kracht zit er net in dat zij zelf iets creatiefs bedenken, innoveren, een model bedenken, bedenken hoe iets beter kan,..

Bedrijven hebben net nood aan deze kwaliteiten.  

 

Big farma bedrijven zijn zelden in staat om echt vernieuwende producten te ontwikkelen. Zij kopen jonge biotechbedrijven op. 

In die jonge biotechbedrijven zijn er mensen die volledig outside of the box denken, alle bestaande paradigma's, dogma's opzij schuiven, werkelijk open staan voor iets nieuws en baanbrekende vernieuwingen realiseren.  

Big farma koopt voortdurend deze nieuwe jonge bedrijven op, om met hun marketing en organisatie de verkoop van hun nieuwe producten  te realiseren.

 

Grote bedrijven slagen er dikwijls in om bestaande producten te verbeteren.

Volledige vernieuwing is meestal onmogelijk in hun cultuur van conformisme. 

Allerlei regels, structuren, remmen echte vernieuwing af.

We leven in zeer disruptieve tijden. 

Hoe komt het dat grote bedrijven er dikwijls niet in slagen om een noodzakelijke omslag te maken?

Nieuwe bedrijven hebben geen last van grote structuren, schulden,  rugzakken, zich vastklampen aan winnende strategieën uit het verleden, mensen die zich vastklampen aan hun positie,...

Iedereen wil verandering, hoeveel willen zelf veranderen? 

Hiërarchische omgevingen

De industriële revolutie creëerde veel materiële welvaart door automatisatieprocessen, strak geregelde productieprocessen,...

Er zijn mensen die er van houden dat taken duidelijk zijn.   

Zekerheid wanneer wat en hoe iets moet gebeuren is voor sommige mensen erg comfortabel.

Belangrijk nadeel van hiërarchische omgevingen is dat dit dikwijls tot gevolg heeft dat mensen meer impact krijgen omwille van hun positie dan omwille van hun bekwaamheid.  Dit kan tot effect hebben dat mensen allerlei technieken  gebruiken om macht te krijgen, en dat bekwame mensen gedemotiveerd raken, en soms vertrekken. 

Dit leidt tot een situatie waarin er vooral verloren wordt.  Relaties verslechteren en de resultaten gaan achteruit.

Leiderschap

In elke organisatie moeten neuzen  tot op zekere hoogte in dezelfde richting staan. 

Het is de taak van goede leiders om aan te geven waar een organisatie voor staat, wat de richting is, visie en missie, duidelijke krachtlijnen waar iedereen zich van bewust is en waarbij leidinggevenden zelf consequent het goede voorbeeld geven.

Controle is in zekere mate nuttig en nodig.

Vertrouwen geven aan werknemers gebeurt helaas te weinig.

Practice what you preach. 

Rolmodellen zijn belangrijk.

Goede leiders inspireren, motiveren, geven vertrouwen, selecteren de juiste mensen voor de juiste job waarna er weinig controle nodig is, ...

"One size fit's all "-denken is een gedrocht.

Het spruit voort uit het verlangen van ons brein om het eenvoudig te maken, niet te veel moeten nadenken, … Ons brein kan maar een beperkt aantal uren per dag geconcentreerd nadenken.

Omgaan met complexiteit is een uitdaging voor ons brein.

We worden overal om onze oren geslagen met algemeenheden, statistiek, " meten is weten".

De denkfout is dat het dikwijls compleet fout is om te denken vanuit algemeenheden, gemiddelden, statistieken,..  

Hoe dikwijls pas jij in "het hokje?"  

Voor organisaties is het rendabel om te werken voor gemiddelden, uitgaan van algemene waarheden. 

Hoevelen blijven in de kou staan hierdoor?  Ik zou ze geen eten willen geven.