​

Ons brein( en lichaam) is veel gedifferentieerder dan algemeen aanvaard.  

Statistieken en wetenschappelijk onderzoek zijn teveel gefocust op gemiddelden.

Wat gemiddeld gezien werkt, kan voor jou helemaal fout zijn.

 

Elk brein is zeer goed geschikt voor een aantal taken, minder voor andere taken, en werkt zeer slecht voor nog andere taken.

​

Dit verschilt van persoon tot persoon.

​

Daarom is het zo belangrijk scherp inzicht te hebben waarin jouw brein goed is. Anders blijf je minder optimaal functioneren.

​

Als je een brein hebt dat minder geschikt is voor een bepaald soort taak, zal je lichaam het signaal uitsturen dat dit teveel moeite kost...  Je hebt geen intrinsieke motivatie voor dat soort taak.

 

Anderen zijn daar beter in, dus laat dit aan anderen over.

 

 

Nieuwe mindset in HR:  TALENToptimalisatie  in plaats van enkel competenties/prestaties.

Denken in COMPETENTIES ( prestaties  ) is een  grote onderschatting/miskenning van talenten.

De HR-wereld is gefocust op competenties van personeel. 
Bedrijven wensen op korte termijn iemand die hun onmiddellijke behoeften vervult.
Veel mensen willen gezien worden als bekwaam, competent, om zo een goed inkomen te verwerven.
De overheid ( o.a. VDAB) wil werkloosheid en arbeidsongeschiktheid reduceren.

Hierdoor ontstaat een heel begrijpelijke collusie van drie partijen die vanuit  “ korte-termijn-denken” “ in de fout gaan” , als je het vanuit de lange termijn bekijkt.

Wat wordt schromelijk onderschat?

Dat mensen bepaalde werktaken wel kunnen, maar eigenlijk liever iets anders doen

en daar ook veel beter in zijn.

Mensen hebben te weinig kennis van wat optimaal talentbeheer, strategisch talentadvies echt betekent.
Iemand die echt vanuit zijn sterkste talenten handelt, en een job op maat vindt of creëert

zal een veel beter rendement halen op zijn persoonlijke inspanningen, zal veel meer voldoening halen,

op middellange termijn een hogere kans op een hoger inkomen realiseren,  

en zal indirect een veel lagere kans op een burn-out of bore-out ontwikkelen.
Op langere termijn heeft iedereen baat bij talentoptimalisatie.

Vanuit allerlei legitieme , vooral korte-termijn- belangen wordt die talentoptimalisatie overal onderdrukt.
Ook vanuit de HR-wereld zelf.  
Grote spelers digitaliseren, automatiseren waardoor iedereen in algemene vakjes wordt gestopt.   
De gemiddelden worden zo bediend en de optimale talenten worden structureel onderdrukt.
Planners hebben de natuurlijke neiging te standaardiseren en zo de uitersten te onderdrukken/minimaliseren/onderschatten.

Talentoptimalisatie vereist tijd om echt op maat te werken. 
Ook hier wordt opnieuw talentoptimalisatie onderdrukt omdat tijd nu eenmaal geld kost.  
Echt op maat werken gebeurt in de realiteit gewoon veel te weinig: 
- mensen weten onvoldoende  wat er mogelijk is
- mensen gaan geen tijd en geld investeren als ze niet weten wat er kan
- slechts een beperkte groep dienstverleners is hierin echt goed
- mensen weten niet wie hierin echt goed is
- mensen onderschatten hun eigen talenten en zijn hiervan te weinig bewust: hun eigen competentiedenken onderdrukt hun denken vanuit talenten

De toekomst zal bestaan uit:
- enerzijds verregaande automatisering, digitalisering
- anderzijds aangevuld met mensen die zeer goed zijn in het werken “ op maat” in de echte betekenis van het woord.
Personeelstekorten, vergrijzing,  hoge arbeidsongeschiktheid zal deze natuurlijke behoefte rugwind geven. 

​

Meerwaarde optimale  loopbaanbegeleiding ( vanuit het voorbeeld van een  jurist)

​

Als voormalig advocaat ken ik de mentaliteit  binnen de advocatuur.

Het is zoals de zakenwereld  een cultuur van succes,  competitie, doorzetten, doelgerichtheid, presteren, ondernemen, marketing, ...

Het motto is dikwijls/meestal:  "er gewoon  voor gaan en dan komt het wel goed..."   

Jammer met de hedendaagse inzichten.

​

Zelf heb in 2014 loopbaanbegeleiding gevolgd.  Dit hielp gedeeltelijk. Het was voor mij niet goed genoeg. 

Hoewel ik er zelf veel tijd in stak, echt gemotiveerd was, kwam ik gewoon niet tot de essentie van de kwestie.

In 2018 vond ik een nieuwe methodiek die veel beter was dan ik ooit had durven dromen. 

Ineens was alles klaar en helder op het vlak van probleemdiagnose.  Het voelde als thuiskomen.

Ook een rouwproces van “ als ik dit had geweten op mijn 17 jaar”, zou ik een compleet ander leven kunnen hebben gehad.

​

Elke talentencombinatie is anders.

Als ik mijn statistiek van klanten bekijk, kan ik zien dat mensen met bepaalde combinaties gewoon vastlopen.  

Eigenlijk onvermijdelijk om het cru te stellen.

En dat mensen meestal niet scherp genoeg zien wat het probleem is, en dus ook geen afdoende oplossing vinden.

​

Talentinzicht

​

Alles begint met een scherp bewustzijn van je allersterkste talenten.

Mensen hebben de neiging om te denken rond gemiddelden.

We zien wat gemiddeld is, en denken dat we op sommige punten iets beter zijn en op andere iets slechter. 

Hierdoor onderschatten we systematisch wat onze sterkste talenten zijn.  

Het gevolg is dat we onze sterkste talenten niet optimaal ontwikkelen.

Talenten worden ook nog teveel gezien als artistieke zaken zoals tekenen, zingen,…  terwijl een aantal basistalenten absoluut cruciaal zijn, zonder dat we ons daar bewust van zijn. 

Een goede woordenschat om zaken juist te benoemen is essentieel. Talenten groeperen eveneens.

Een zo volledig mogelijke analyse maakt duidelijk waar je natuurlijke sterktes zijn.

​

Wat nog bijna niet geweten is, dat je die sterktes ook moet kunnen ontwikkelen om je batterij gevuld te houden.

En als je die te weinig ontwikkelt, je een bore-out ontwikkelt.

​

Gewoon er voor gaan, doen wat iedereen doet, zal voor sommigen bevredigend zijn,

als ze op de juiste plaats het juiste werk doen. 

Als dit minder optimaal is krijg je gegarandeerd problemen, in min of meerdere mate.

​

Strategie als concreet voorbeeld van één talent

Eén van de dingen die ik echt leuk vond als advocaat, is na een gesprek met een cliënt beslissen:

“ hoe gaan we dit aanpakken, heel goed beseffend dat die beginkeuze cruciaal kan zijn voor het resultaat”.

Ik heb ook al 30 jaar aandelen geselecteerd op de beurs om op lange termijn in te beleggen, waarbij strategisch denken sterk werd ingezet. 

Van in het begin was ik ( van nature) als belegger erg bezig met de kwaliteit van een CEO, de leiders van een bedrijf/organisatie,

hoewel daar in beleggingsbladjes nauwelijks over geschreven werd. 

Het was toen ( 30 jaar geleden) ook al strategische HR waarbij ik zelf onderschatte wat ik deed,  

met alle consequenties die er aan verbonden waren.

Het ging bij mij ook toen al over hoe mensen optimaal samenwerkten... of elkaar saboteerden.

De kwaliteit van een bedrijf staat of valt met de kwaliteit van de topmensen, leiderschap,...

Zij sturen aan, en als dat minder optimaal gebeurt, krijg je een middelmatig bedrijf of het einde van het bedrijf, 

zelfs met een hoogwaardig product.

​

Vooral omdat een top-CEO:

- aanstuurt wat goed en minder goed is

- begrijpt wat echt belangrijk is

- juiste prioriteiten stelt

- de juiste mensen aanwerft, mensen ontslaat die niet passen

- mensen de weg toont en begeleidt

- beseft hoe belangrijk samenwerking is

- goed delegeert

- luistert naar de mening van anderen

- de aanwezige inzichten en kennis optimaal tot zijn recht laat komen 

- bijstuurt wat er fout loopt

- het grote plaatje ziet, zich niet in details verliest

- moedig is om moeilijke beslissingen te nemen

- en uiteraard ook ziet waar het bedrijf naartoe moet en kan, wat haalbaar is, zonder roekeloosheid

- inzicht heeft in risico, anticipeert op wat fout kan lopen, preventief handelt

- inzicht heeft in voor- en nadelen

- een goed risicobeheer voert

-...

​

​

Zelfs met een top-product kan een minder goed leiderschap alles om zeep helpen.    

Als het aan de top fout zit, loopt de rest ook fout.

​

Ik beleg liever in een bedrijf met een top-leiderschap, met een middelmatig product,

dan in een bedrijf met een top-product en een middelmatig leiderschap. 

Ook bij een top-product ontstaan nieuwe uitdagingen.

Als deze minder optimaal worden aangepakt, kan het snel bergaf gaan. 

​

Ik heb ooit wel overwogen om vermogensbeheerder te worden… 

Alleen begreep ik het toen niet zo goed, waren er ook bezwaren, en zag ik het gewoon niet scherp genoeg om tot actie over te gaan.

​

Dat bij een talentenanalyse bleek dat ik “ strategisch inzicht “ had, was niet bepaald een verrassing.

Alleen wist ik gewoon niet hoe leuk ik dit vond, en hoe dit mijn leven bepaald heeft, hoe sterk ik dit nodig had.

​

Iemand anders moeten zijn dan wie je van binnen bent vanuit talenten is onmogelijk vol te houden. 

Ook al is de prijs gigantisch hoog, zowel in geld als relationeel.

​

Uiteraard is HR -loopbaanbegeleiding voor mij ook gekleurd door strategie ( Strategische HR). 

Softe techniekjes, gezellig-warm gebabbel, wat dromen zonder tot een beslissing te komen, is echt niet aan mij besteed. 

Als mijn interventies geen impact hebben raak ik gefrustreerd.

Ik wil dat mensen zelf reflecteren, en actie ondernemen.

​

Uiteraard wil ik mensen de tijd geven om op hun tempo stappen te zetten. Ik heb zelf ook tijd nodig gehad.

Tijd nemen voor een beslissingstraject is cruciaal.  

Voor sommige belangrijke zaken heb je maanden nodig om dit optimaal te laten doorwerken.

​

En mijn sensitiviteit helpt daarbij en veel begrijpende empathie.

Mensen die ‘ hun hart volgen zonder hun verstand te gebruiken’ om dan een financiële put achter te laten,

zelfvertrouwen dat onder het nulpunt is beland,… is helaas een realiteit soms.

Ik probeer eerst alles uit de kast te halen zodat mensen in hun bestaande omgeving er het beste van maken.

Dit inoefenen is ook gewoon nuttig als mensen uiteindelijk toch  van job veranderen.

Zo kan je ook de tijd nemen om op langere termijn een grote stap te zetten. 

Grote stappen zetten vraagt een goede voorbereiding waarvoor tijd nodig is ( maanden of meer).

​

Een goede pitch doen of maken moet echt van binnen komen om anderen te overtuigen.

Het vraagt veel zelfinzicht, inzicht in wie je bent, wat je natuurlijke sterktes zijn.

Feedback van een coach helpt om echt overtuigd te raken.

​

De zin in mijn opleiding die het meeste indruk maakte:

“ jij verliest al je energie als je in een situatie komt waar geen strategie is, en je geen strategie mag mee bepalen” .

The story of my life.  Ik hoef geen details te geven over het strategisch beleid van Justitie… 

Ideeën heb ik wel, ik vrees alleen dat er weinig interesse voor is.  De tijd moet er ook rijp voor zijn.

​

Als vrouw is er wel een groot cultureel oordeel,  en je wordt ook zelden serieus genomen…  ( De tijdsgeest verbetert lichtjes...)

Een gigantische onterving door mijn familie was de gepaste sanctie… 

Als kind van 14 jaar zonder enige opleiding had ik overigens al het businessplan van mijn ouders ontrafeld…

Mijn juiste analyse was ongewenst en ik werd als zondebok aan de kant geschoven…   

Vijf of tien jaar te vroeg een juiste analyse maken en daarvoor weg gezet worden… het blijft mij ook nu nog achtervolgen. 

Ik probeer er nu veel  bewuster strategieën voor te ontwikkelen.

Als ik als 18-jarige Economie als eerste keuze benoemde, gaf men mij als studieadvies dat ik 0 kans op 10 had om te slagen. 

Helaas had ik op dat moment achterstand voor wiskunde.

Ik mocht geen ASO doen toen ik 12 jaar was, terwijl ik ook op dat moment al wist dat dit voor mij noodlottige gevolgen zou hebben en mijn leven zou hypothekeren.  Rààzend was ik op die idiote nonnen die kwamen ronselen...

​

Wat ik niet wist,  is dat ik geen talent heb voor operationeel management.  En dat TEW ( toen meest voor de hand liggende richting voor Economie )in die zin ook problemen zou gegeven hebben.

Strateeg zijn, en geen operationeel management willen doen ( en vastlopen bij de te hoge complexiteit daarvan ) is zo contra-intuïtief dat je het moeilijk kan geloven. 

Ik heb mij vroeger suf gepiekerd hoe het toch mogelijk was dat ik zoveel plezier beleefde aan het lezen van De Financieel-Economische Tijd, zakenblad TRENDS,  en absoluut geen zin had om curator te zijn, bewindvoerder, waarom technische vereffeningen-verdelingen lastig waren,..

Nu weet ik: “ Als curator moet je gewoon een goede operationele manager zijn, en dat ben ik gewoon niet”. 

Bij een studiekeuze-advies vertelde de vader ( burgerlijk ingenieur) van een studente : “ ik heb dat wel drie keer moeten lezen ….”  en ik begrijp volkomen zijn reactie.  Het is niet logisch en toch is het zo.

​

En helaas heb je als advocaat ook veel operationeel management nodig …..met al die procedures, ( artikel 751, 747 G.W. ) vereffeningen-verdelingen, bewindvoering,…  Mijn sluipmoordenaar… en ik wist echt niet wat er aan de hand was.

​

Geen operationeel manager zijn heeft ook voordelen!!! 

Omdat ik geen interesse heb in het operationele behoud ik automatisch het overzicht,

en verlies ik mij niet in minder belangrijke zaken.

Ik kom totaal niet in de verleiding om standaard-techniekjes toe te passen, alles (plat) te standaardiseren,...

Standaardiseren en op maat werken zijn elkaars tegenpolen.

​

Gecombineerd met sensitiviteit,  begrijpende empathie, wordt het verfijnd...

​

De manier waarop ik naar loopbaanbegeleiding kijk is niets voor softies…   

Toch ben ik ook erg sensitief….  

Een onmogelijke combinatie die vermoeiend is en ook uitzonderlijke mogelijkheden biedt.  

​

Mijn vader ging vroeger jonge stiertjes  kopen in Wallonië en kocht de beste stieren weg, en ging daarmee naar prijskampen,

zonder dat de kweker/eerste eigenaar het potentieel van de dieren gezien had. 

Zelf heb ik een voorkeur voor mensen… maar ik veronderstel dat  dit wel een uitzonderlijk geërfd  talent is. 

Zoiets leer je niet uit boekjes, ook niet vanuit een training van doorsnee kwaliteit.

​

De manier waarop genetica ( en andere elementen) talentencombinaties maakt is in een aantal gevallen onlogisch. 

Er zijn makkelijke combinaties en moeilijke.

We hebben de neiging om mensen met moeilijke combinaties weg te zetten,

terwijl ze gewoon een beetje pech hebben en meer begeleiding kunnen gebruiken om hun combinaties optimaal in te zetten.  

Veel standaardmethodieken zijn daarvoor ongeschikt.  

Een aantal mensen volgt therapie omdat ze vastlopen in hun loopbaan,

terwijl het echte probleem via verfijnde loopbaanbegeleiding  kan en moet opgelost worden.

​

Wanneer ik in 2014 loopbaanbegeleiding volgde ( met een methodiek van doorsnee-kwaliteit) had ik wel interesse om eventueel loopbaanbegeleider te worden, maar ik was toen niet overtuigd. 

Die overtuiging kwam later vanzelf door de kwaliteit van een methode, waaraan ik al mijn talent,  kennis en ervaring die ik in mijn leven vergaarde aan kon ophangen, en natuurlijk ook mijn sensitiviteit.

Mijn eigen problemen hebben me uiteraard geholpen om scherp te zien waar de problemen zich stellen, en ook oplossingen te bedenken, loopbaanbegeleiding verder te ontwikkelen,…

​

Strategie is een hard-skill die beroepshalve kan renderen, en werd door mij te weinig bewust ingezet.

​

Dit is een heel concreet voorbeeld van het te weinig bewust  inzetten en laten renderen van één sterk talent.

Genderdiscriminatie maakt het uiteraard nog lastiger. 

Gelukkig is er geen discriminatie als ik een aandelenorder ingeef. 

Het is ook geen toeval dat ik een manier zocht om geen slachtoffer te zijn van discriminatie en dat ook vond.

Het zou wel veel comfortabeler geweest zijn om dit te mogen uitleven op andere terreinen

waarbij ik ook mijn sociale talenten had kunnen inzetten.

​

​

​